Szczegóły przebywania na urlopie macierzyńskim

Автор: admin_dev
Szczegóły przebywania na urlopie macierzyńskim

W art. 179 КЗоТ i art. 18 Ustawy «O urlopach» zawarta jest norma, zgodnie z którą po zakończeniu urlopu związanego z ciążą i porodem kobieta może wziąć urlop wychowawczy. Za cały okres urlopu kobiecie wypłacany jest zasiłek.

Содержание статьи:

Świadczenie na wychowanie dziecka do ukończenia przez nie 3 lat przed 2008 rokiem przyznawane było na podstawie art. 34 Ustawy «Про общеобязательное соцстрахование» z 18 stycznia 2001 roku. Jednak w 2008 roku do tej ustawy i kilku innych wprowadzono zmiany za pomocą przepisów zawartych w budżecie państwa. I chociaż zmiany te przewidywano jako czasowe tylko na rok budżetowy, w późniejszym czasie organy państwowe, a nawet sądy, nadal się nimi kierują. Przy tym jest wyraźne wyjaśnienie КСУ, że takie ograniczenie po zakończeniu 2008 roku jest bezprawne. Pomimo tego ograniczenia nie zostały zniesione. Polega ono na następującym: jeśli przed 2008 rokiem zasiłek wypłacano w wysokości minimum egzystencji, to teraz oblicza się go jako różnicę między minimum egzystencji a całkowitym dochodem rodziny, ale nie mniej niż 130

Zasiłek można otrzymać, zwracając się do organu pomocy społecznej, powołując się na art. 14 Ustawy «O pomocy państwa rodzinom z dziećmi». Należy przy tym mieć przy sobie następujące dokumenty:

  • wypełniony wniosek jednego z rodziców/rodziców adopcyjnych;
  • kopia zarządzenia o przyznaniu urlopu wychowawczego;
  • kopia aktu urodzenia;
  • kopia książeczki pracy osoby ubiegającej się o świadczenie lub zaświadczenie z miejsca nauki;
  • zaświadczenie potwierdzające, że osoba ubiegająca się o świadczenie nie pobiera zasiłku dla bezrobotnych (jeżeli osoba ubiegająca się o pomoc figuruje w urzędzie pracy).

Organ pomocy społecznej nie ma prawa żądać innych dokumentów.

Dopóki pracownik przebywa na urlopie wychowawczym, pracodawca może zatrudnić innego pracownika na czas trwania urlopu macierzyńskiego na podstawie tymczasowej umowy o pracę.

Jeżeli pracownik przebywający na urlopie macierzyńskim zdecyduje wrócić do pracy, niezależnie od tego, czy okres urlopu się zakończył, czy nie, powraca na stanowisko zajmowane przed urlopem. Tymczasowy pracownik od tego momentu powinien zostać zwolniony w związku z wygaśnięciem jego tymczasowej umowy o pracę. Jeżeli tymczasowy pracownik nie został zwolniony i jego stosunek pracy z pracodawcą trwa nadal, uważa się, że umowa tymczasowa została przedłużona na czas nieokreślony. I od tej chwili pracownika można zwolnić tylko na ogólnych podstawach.

Zgodnie z art. 184 КЗот pracodawcy zabrania się zwalniania kobiety w ciąży, kobiety mającej dziecko do 3 lat, samotnej matki z dzieckiem do 14 lat lub matki dziecka niepełnosprawnego. Wyjątek może być dokonany tylko w przypadku likwidacji osoby prawnej, przy czym takie kobiety muszą zostać obowiązkowo zatrudnione. Jeżeli kobieta z tej kategorii została zwolniona z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, również musi zostać zatrudniona, a dopóki nie znajdzie pracy, jej wynagrodzenie jest utrzymywane przez trzy miesiące.

Wielu pracodawców zadaje pytanie: co zrobić, jeśli kobieta zatrudniona na zastępstwo za pracownicę na urlopie macierzyńskim sama pójdzie na urlop macierzyński i na jej miejsce zatrudniono trzecią osobę? Kiedy w takim przypadku powinien zostać zwolniony trzeci pracownik: w momencie powrotu pierwszej czy drugiej pracownicy z urlopu?

W takiej sytuacji logicznie założyć, że drugi i trzeci pracownik przyszli na miejsce pierwszej pracownicy, która pracowała na umowie o pracę na czas nieokreślony, i to właśnie ona ma pierwszeństwo powrotu na swoje stanowisko. Należy jednak uwzględnić fakt, że po powrocie pierwszej pracownicy do pracy umowa o pracę z drugą pracownicą staje się umową na czas nieokreślony wraz ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami.

ВСУ w swoim postanowieniu nr 9 z dnia 06.11.1992 r. wyjaśnił, że nie można uznać za wypełnione obowiązków pracodawcy dotyczących zatrudnienia, jeżeli nie zaproponował on pracy na równoważnym stanowisku w tym samym lub innym przedsiębiorstwie, lub jeżeli pracownica odmówiła zaproponowanej pracy z uzasadnionej przyczyny.